Uso da imagem de funcionários: como advogados podem orientar empresas

Uma autorização por escrito é suficiente para a empresa publicar vídeos de seus funcionários nas redes sociais? O acordo firmado entre o Ministério Público do Trabalho, Viih Tube e Eliezer mostra que a análise jurídica não termina na assinatura do documento.

O caso envolveu o reality As Patroas, no qual trabalhadores domésticos participavam de desafios valendo dinheiro, benefícios e redução da jornada. Após a repercussão, os influenciadores assinaram um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC)  e se comprometeram a pagar R$ 350 mil por dano moral coletivo, retirar determinados conteúdos e encerrar o programa.

O TAC também proibiu a divulgação de materiais que exponham trabalhadores a situações humilhantes ou vexatórias, ainda que tenham consentido. Em futuras produções, a participação deverá ser voluntária, formalizada por escrito e sem prejuízo ou retaliação para quem se recusar. As informações constam na publicação oficial do MPT-SP.

Embora o caso envolva empregadores domésticos, os mesmos cuidados devem ser observados pelas empresas que utilizam a imagem de funcionários em campanhas, vídeos institucionais ou conteúdos para redes sociais.

Antes da publicação, é necessário analisar como o consentimento foi obtido, qual utilização foi autorizada, de que maneira o funcionário aparece e se a produção interfere em sua jornada ou em suas atribuições.

A autorização precisa refletir o conteúdo que será publicado

Uma cláusula genérica inserida no contrato de trabalho pode não oferecer segurança suficiente para uma campanha específica.

O primeiro cuidado é entender exatamente o que a empresa pretende fazer. A imagem será utilizada em uma comunicação interna, em um vídeo institucional ou em uma campanha publicitária? O conteúdo será impulsionado? Permanecerá publicado por quanto tempo? Poderá ser reutilizado em outras ações?

Essas informações precisam aparecer na autorização. O documento deve delimitar, de maneira compreensível:

• a finalidade da gravação;
• os canais de publicação;
• o período de utilização;
• a possibilidade de edição e impulsionamento;
• eventual reutilização do material;
• a forma de retirada ou encerramento do uso.

A distinção importa porque o consentimento para participar de uma fotografia interna não representa, automaticamente, autorização para utilizar a imagem em anúncios comerciais ou campanhas futuras.

A Justiça do Trabalho também considera a finalidade da publicação. O TST já reconheceu indenização quando a imagem de um trabalhador foi utilizada sem autorização em publicidade da empresa. Em outra situação, afastou a reparação pela utilização da fotografia em informativo interno, considerando as circunstâncias concretas do caso. 

Os julgados mostram que não basta perguntar se a imagem foi publicada; é necessário examinar onde, como e com qual finalidade ela foi utilizada.Veja os entendimentos do TST sobre uso comercial e comunicação interna.

A assinatura não encerra a análise do consentimento

Na relação de emprego, existe uma diferença de poder que não pode ser ignorada. O funcionário pode assinar o documento e, ainda assim, sentir que a recusa prejudicaria sua relação com a empresa.

Por isso, o advogado precisa olhar além da formalidade: a participação foi apresentada como opcional? Quem se recusasse sofreria algum constrangimento, perderia uma oportunidade ou seria visto negativamente pela liderança? Houve tempo para conhecer o conteúdo antes da assinatura?

O TAC do caso Viih Tube tratou expressamente desse ponto. Eventuais participações futuras devem ser voluntárias, e a recusa não pode provocar prejuízo ou retaliação.

Na prática, a empresa deve informar por escrito que a participação é facultativa e oferecer um canal para dúvidas ou recusas. Também é prudente evitar que a autorização seja apresentada pelo superior imediato em um contexto que possa transmitir obrigatoriedade.

Não se trata apenas de colher uma assinatura, mas de conseguir demonstrar que houve uma escolha real.

O advogado também precisa conhecer o roteiro

Revisar somente o termo de autorização deixa uma parte importante do risco fora da análise.

Um documento bem redigido não impede que o conteúdo final exponha o funcionário a constrangimento, associe sua imagem a uma mensagem diferente da informada ou transforme a posição hierárquica em entretenimento.

Antes da publicação, o jurídico deve conhecer o roteiro, as perguntas, os desafios, os prêmios e a forma de edição. Em conteúdos espontâneos, pode estabelecer critérios mínimos e um fluxo de aprovação.

Algumas situações merecem uma revisão mais cuidadosa: brincadeiras envolvendo características pessoais, divulgação de informações sobre salário ou rotina, competição entre funcionários, exposição de erros, tarefas constrangedoras e conteúdos que possam afetar a reputação profissional.

O caso analisado pelo MPT evidencia esse limite. A concordância dos participantes não foi considerada suficiente para autorizar sua exposição a situações entendidas como humilhantes ou vexatórias.

A gravação também faz parte da relação de trabalho

Quando a empresa inclui funcionários em conteúdos, não surge apenas uma questão de direito de imagem. A produção pode gerar efeitos na própria relação de trabalho.

O advogado deve verificar se a gravação acontece durante o expediente, se exige horas adicionais, se envolve deslocamento e se a atividade possui relação com as atribuições contratadas. Também é necessário avaliar a forma de pagamento de eventuais cachês, prêmios ou benefícios.

Outro ponto é a obrigatoriedade. Se a participação passa a ser exigida com frequência, especialmente para promover produtos ou gerar receita nas redes sociais, o jurídico precisa analisar se a atividade foi incorporada à rotina profissional e quais consequências podem decorrer disso.

A empresa não reduz o risco apenas chamando a participação de “voluntária”. A prática precisa corresponder ao que está documentado.

O direito de imagem também envolve proteção de dados

Quando permite identificar uma pessoa, a imagem é um dado pessoal. Por isso, seu tratamento também deve observar a Lei Geral de Proteção de Dados.

A empresa precisa definir uma base legal adequada e respeitar princípios como finalidade, adequação, necessidade e transparência. Isso significa utilizar a imagem para o objetivo informado, limitar o tratamento ao que for necessário e explicar ao titular como o material será empregado.

Mas a análise não se resume à LGPD. O direito de imagem também é protegido pelo artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal e pelo artigo 20 do Código Civil. Uma operação pode atender a uma base legal de tratamento de dados e, ainda assim, gerar questionamentos pela forma de exposição ou pela finalidade comercial.

Por isso, a orientação precisa considerar conjuntamente proteção de dados, direitos da personalidade e normas trabalhistas.

Antes de aprovar, confronte o documento com a realidade

A revisão jurídica deve alcançar tanto a autorização quanto a forma como a produção acontecerá.

Antes de liberar o conteúdo, vale confirmar:

• o funcionário conhece a finalidade e os canais de publicação;
• a recusa é realmente possível e não produz consequências;
• o material final corresponde ao que foi informado;
• a exposição preserva a dignidade e a reputação do participante;
• jornada, atribuições e eventuais pagamentos foram avaliados;
• a empresa consegue demonstrar como a autorização foi obtida.

O caso Viih Tube não criou uma proibição geral ao uso da imagem de funcionários. A principal lição é outra: a assinatura de um termo não corrige um conteúdo inadequado nem afasta os efeitos da relação de trabalho.

A atuação preventiva do advogado está justamente em identificar essa diferença. Em vez de revisar apenas uma cláusula, ele analisa a autorização, o processo de gravação e o resultado que chegará ao público.

A Jurídico AI pode auxiliar o advogado na elaboração e na revisão do instrumento de autorização de uso de imagem, considerando finalidade, canais de publicação, prazo, edição e eventual reutilização do conteúdo. 

A ferramenta também ajuda a identificar cláusulas genéricas ou pontos que não correspondem ao uso pretendido. A versão final, contudo, deve ser validada pelo profissional e confrontada com a forma como a gravação e a publicação realmente acontecerão.

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