Principais Mudanças nas Leis Trabalhistas em 2026

As principais mudanças nas leis trabalhistas em 2026 envolvem novas regras sobre licença-paternidade, medidas de prevenção à saúde dos empregados, inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais e propostas de alteração da jornada de trabalho.

Para advogados, acompanhar essas alterações é importante para identificar quais regras já estão em vigor, quais dependem de regulamentação e também quais ainda estão em discussão no Congresso Nacional.

Neste artigo, estão reunidas as principais alterações e propostas que movimentam o Direito do Trabalho em 2026, com destaque para os efeitos práticos de cada medida.

Quais são as principais mudanças nas leis trabalhistas em 2026?

Entre as principais novidades e discussões trabalhistas de 2026, destacam-se:

• Regulamentação da licença-paternidade pela Lei nº 15.371/2026;
• Criação do salário-paternidade no âmbito da Previdência Social;
• Novas obrigações relacionadas à informação e prevenção de doenças no ambiente de trabalho pela Lei nº 15.377/2026;
• Inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
• Suspensão temporária de sanções relacionadas aos riscos psicossociais da NR-1 por decisão do STF;
• Tramitação de proposta para reduzir a jornada semanal e encerrar a escala 6×1.

É importante diferenciar as medidas que já produzem efeitos jurídicos daquelas que ainda dependem de implementação futura ou aprovação legislativa. 

Então vamos entender de perto cada uma delas?

1. Lei nº 15.371/2026 regulamenta a licença-paternidade

A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, regulamentou a licença-paternidade, instituiu o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e alterou dispositivos da CLT e das Leis nº 8.212/1991, 8.213/1991 e 11.770/2008.

A legislação foi aprovada após o STF reconhecer, na ADO 20, a existência de omissão inconstitucional na regulamentação da licença-paternidade e estabelecer prazo para que o Congresso Nacional disciplinasse a matéria.

Entre as principais regras estão:

• Escalonamento da duração: 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027; 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028; e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029, condicionados ao cumprimento da meta fiscal prevista na própria lei.
• Salário-paternidade: criação do benefício no âmbito da Previdência Social, vinculado ao período da licença.
• Estabilidade provisória: a lei estabelece proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início do gozo da licença até um mês após o seu término.
• Acréscimo por deficiência: o período da licença será acrescido de 1/3 nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência.
• Vigência: a Lei nº 15.371/2026 entra em vigor em 1º de janeiro de 2027.

Assim, embora a regulamentação tenha sido publicada em 2026, a ampliação escalonada do período da licença começa a produzir efeitos a partir de 2027.

2. Lei nº 15.377/2026 amplia as obrigações de informação sobre saúde preventiva

A Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, acrescentou o art. 169-A à CLT e estabeleceu novas obrigações para as empresas relacionadas à divulgação de informações de saúde preventiva aos empregados.

A norma determina que as empresas disponibilizem informações sobre:

• campanhas oficiais de vacinação;
• papilomavírus humano (HPV);
• câncer de mama;
• câncer de colo do útero;
• câncer de próstata.

Também devem ser promovidas ações de conscientização e orientações sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.

Outro ponto relevante está relacionado aos exames preventivos. A empresa deve informar o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para realizar exames preventivos de HPV e de câncer, sem prejuízo do salário, nos termos do art. 473, XII, da CLT.

A lei entrou em vigor na data de sua publicação.

3. O que mudou na NR-1 sobre riscos psicossociais?

A atualização da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A alteração foi promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, cuja entrada em vigor foi posteriormente prorrogada. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a vigorar em 26 de maio de 2026.

Na prática, o gerenciamento dos riscos ocupacionais deve considerar fatores relacionados à organização e às condições de trabalho que possam contribuir para o adoecimento dos trabalhadores.

Entre os aspectos que podem ser considerados estão:

• sobrecarga de trabalho;
• exigências excessivas;
• assédio organizacional;
• conflitos no ambiente de trabalho;
• falta de autonomia;
• pressão relacionada à organização do trabalho;
• outros fatores psicossociais relacionados às condições laborais.

A identificação desses fatores deve integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção adotadas pela organização.

4. O STF suspendeu as multas relacionadas aos riscos psicossociais da NR-1?

Temporariamente, sim, mas a suspensão não significa que a NR-1 tenha sido revogada ou que as empresas estejam dispensadas de considerar os riscos psicossociais.

Na ADPF 1316, o STF referendou, em agosto de 2026, decisão que suspendeu por 90 dias a eficácia de determinados dispositivos da NR-1 apenas na parte em que poderiam fundamentar autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas aos fatores de riscos psicossociais.

O caso também foi encaminhado para tratativas de solução consensual no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (NUSOL).

Por isso, é importante diferenciar duas situações: a obrigação de gerenciamento dos riscos psicossociais permanece prevista na NR-1, enquanto a aplicação imediata de determinadas sanções foi temporariamente suspensa por decisão judicial.

O fim da escala 6×1 já virou lei em 2026?

Não. O fim da escala 6×1 ainda não é uma regra geral em vigor.

Em 2026, a discussão avançou no Congresso Nacional por meio da PEC 221/2019. A Câmara dos Deputados aprovou a proposta em dois turnos em maio, com previsão de redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais e garantia de dois dias de repouso semanal remunerado.

Em setembro de 2026, a proposta avançou no Senado: a Comissão de Constituição e Justiça aprovou o texto e a matéria foi encaminhada ao Plenário.

O que a proposta prevê?

O texto aprovado pela Câmara estabelece:

• redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais;
• dois dias de repouso semanal remunerado;
• manutenção dos salários;
• período de transição para a implementação da nova jornada.

A proposta que chegou ao Senado é diferente das versões inicialmente discutidas na Câmara, que previam jornada de 36 horas semanais e, em uma delas, modelo de quatro dias de trabalho por três de descanso. O texto aprovado pela Câmara passou a prever jornada máxima de 40 horas semanais.

Qual é a situação atual da PEC da escala 6×1?

Até 17 de setembro de 2026, a proposta ainda depende da conclusão da tramitação no Senado. Portanto, não é correto afirmar que a escala 6×1 foi extinta no Brasil.

Como se trata de uma Proposta de Emenda à Constituição, a matéria ainda precisa seguir o procedimento constitucional de aprovação no Congresso antes de produzir uma alteração definitiva no texto constitucional.

O que essas mudanças representam para empresas e trabalhadores?

As alterações de 2026 exigem atenção principalmente quanto à distinção entre normas já vigentes, regras com implementação futura e propostas que ainda estão em tramitação.

Para as empresas, os principais pontos de atenção são:

• acompanhar a implementação da Lei nº 15.371/2026;
• adequar procedimentos internos às novas regras de saúde preventiva;
• considerar os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais;
• acompanhar a situação jurídica da NR-1 e das sanções relacionadas ao tema;
• monitorar a tramitação da PEC sobre a jornada de trabalho.

Para trabalhadores e advogados trabalhistas, o acompanhamento dessas mudanças também é relevante para identificar novos direitos, obrigações e possíveis impactos em contratos de trabalho, políticas internas e demandas judiciais.

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