NR-1: O que muda para as empresas com a inclusão dos Riscos Psicossociais no PGR

A atualização da NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024 representa uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos na gestão de segurança e saúde no trabalho. 

A partir de 26 de maio de 2026, os riscos psicossociais passam a integrar formalmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), impondo às empresas o dever de identificar, avaliar e controlar fatores relacionados à saúde mental no ambiente laboral.

Na prática, a nova regulamentação amplia significativamente a responsabilidade das organizações e exige atuação mais estratégica dos departamentos jurídicos, de RH, SST e compliance. 

Questões como burnout, assédio moral, pressão excessiva por metas, jornadas abusivas e clima organizacional hostil deixam de ser apenas temas de gestão interna e passam a possuir relevância jurídica expressa, com potencial impacto em fiscalizações, autuações administrativas, passivos trabalhistas e responsabilidade civil do empregador.

O que é a NR-1 e por que ela é importante?

A NR-1 é a norma-base do sistema de segurança e saúde no trabalho no Brasil. 

Ela estabelece as disposições gerais aplicáveis a todas as demais Normas Regulamentadoras e define as responsabilidades de empregadores e trabalhadores em matéria de SST. 

Em sua estrutura, o capítulo 1.5 trata especificamente do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), o instrumento central de prevenção que toda organização deve implementar.

A atualização promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 reescreve integralmente esse capítulo, com duas mudanças estruturais para o ambiente corporativo:

1. A inclusão dos riscos psicossociais como categoria obrigatória no GRO e no PGR; e
2. O reforço dos deveres documentais, participativos e integrativos da organização em relação a todos os riscos ocupacionais.

Como os Riscos Psicossociais passam a integrar o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos)?  

A saúde mental dos trabalhadores deixa de ser um tema periférico na gestão empresarial e passa a integrar, de forma expressa e vinculante, o arcabouço normativo de segurança e saúde no trabalho (SST) no Brasil.

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), incluindo os fatores derisco psicossociais relacionados ao trabalho no escopo obrigatório do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). 

A Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, fixou o prazo de vigência para 26 de maio de 2026, data a partir da qual a fiscalização passa a ter caráter punitivo, com autuações e multas administrativas pelo descumprimento.

Para os departamentos jurídicos das empresas, essa atualização impõe uma leitura cuidadosa: trata-se não apenas de uma exigência regulatória administrativa, mas de uma mudança com reflexos diretos sobre o passivo trabalhista, a responsabilidade civil do empregador e a estratégia de compliance em SST.

O que diz a norma? Confira os Dispositivos na Íntegra

Confira a seguir as novas mudanças da NR-1:

1.5.3.1.4 – A Inclusão dos Riscos Psicossociais

O ponto de maior impacto jurídico está no item 1.5.3.1.4, que define o escopo do GRO:

“1.5.3.1.4 O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”

Antes dessa alteração, os riscos psicossociais eram apenas implicitamente considerados. Com a nova redação, sua avaliação e controle tornam-se exigência expressa, sujeita a fiscalização e sanção.

São exemplos de fatores de risco psicossociais que agora devem integrar o PGR:

• Assédio moral e sexual;
• Burnout e esgotamento ocupacional;
• Pressão excessiva por metas e resultados;
• Ausência de autonomia no trabalho;
• Jornadas abusivas sem pausas adequadas;
• Violência no local de trabalho;
• Clima organizacional hostil ou de intimidação.

1.5.3.2 – Deveres Operacionais da Organização

O item 1.5.3.2 estabelece as obrigações operacionais concretas do empregador:

“1.5.3.2 A organização deve: 

a) evitar ou eliminar os perigos ocupacionais que possam ser originados no trabalho; 

b) identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde; 

c) avaliar os riscos ocupacionais indicando o nível de risco; 

d) classificar os riscos ocupacionais para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção; 

e) implementar medidas de prevenção, de acordo com a classificação de risco e na ordem de prioridade estabelecida na alínea “g” do subitem 1.4.1; e 

f) acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.”

Esses deveres deixam claro que a empresa não pode se limitar a declarar a existência dos riscos: ela precisa agir preventivamente, com registro documental de cada etapa.

Dessa forma, o item 1.5.3.2 da NR-1 estrutura os deveres operacionais concretos da organização em matéria de gerenciamento de riscos ocupacionais, e sua leitura pelo departamento jurídico deve ser feita com atenção à sequência lógica e vinculante das obrigações ali previstas. 

A norma não estabelece uma lista de boas práticas: define uma cadeia de deveres jurídicos interdependentes, cujo descumprimento em qualquer etapa configura infração autônoma passível de autuação pela Inspeção do Trabalho. 

Desse modo, a sequência começa pela obrigação de evitar ou eliminar os perigos (alínea a), o que significa que a empresa deve, antes de qualquer outra medida, demonstrar que buscou ativamente suprimir a fonte do risco, e não apenas controlá-lo. 

Seguem-se as obrigações de identificar, avaliar e classificar os riscos ocupacionais com indicação do nível de risco (alíneas b, c e d), o que exige metodologia documentada e critérios técnicos explícitos nos termos do item 1.5.4.4.2.2. 

A alínea e determina a implementação de medidas de prevenção na ordem de prioridade hierárquica estabelecida no subitem 1.4.1, eliminação, minimização e controle dos fatores de risco, medidas administrativas e EPI, nessa ordem, o que impede que a empresa se limite a distribuir equipamentos de proteção individual sem antes demonstrar a inviabilidade técnica das medidas coletivas.

“1.4.1 g) implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de acordo com a seguinte ordem de prioridade: 

I. eliminação dos fatores de risco; 

II. minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas de proteção coletiva; 

III. minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas administrativas ou de organização do trabalho; e 

IV. adoção de medidas de proteção individual.”  

Por fim, a alínea f impõe o acompanhamento contínuo do controle dos riscos, afastando qualquer interpretação de que o cumprimento da norma se esgota na elaboração documental do PGR. 

Para os departamentos jurídicos, o ponto central é este: cada uma dessas etapas deve ser registrada, datada e evidenciada documentalmente, pois, em eventual ação trabalhista ou processo administrativo, o ônus de demonstrar o cumprimento das obrigações preventivas recairá sobre o empregador, e a ausência de registros será interpretada, na prática, como ausência da própria ação.

1.5.3.2.1 – Integração com a NR-17 (Ergonomia)

“1.5.3.2.1 A organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”

Esse dispositivo é relevante porque vincula a análise dos riscos psicossociais à NR-17, que trata da ergonomia e das condições de trabalho em sentido amplo, incluindo organização do trabalho, ritmo, autonomia, cargas cognitivas e relações interpessoais. 

A leitura conjunta das duas normas é obrigatória para uma avaliação completa.

1.5.3.3 – Participação dos Trabalhadores

“1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para: 

a) a participação de trabalhadores no processo de gerenciamentos de riscos ocupacionais, proporcionando noções básicas sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais; 

b) a consulta aos trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, quando houver; e 

c) comunicar aos trabalhadores os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção previstas no plano de ação.”

A exigência de consulta e participação dos trabalhadores é especialmente relevante para os riscos psicossociais, pois eles não são mensuráveis por aparelhos: emergem da vivência coletiva e das relações no ambiente de trabalho. 

A ausência de canais formais de escuta poderá ser interpretada, na esfera judicial, como negligência preventiva do empregador.

1.5.4.4.5.3 – Critério de Avaliação dos Riscos Psicossociais

“1.5.4.4.5.3 Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção implementadas.”

Diferentemente dos agentes físicos, químicos e biológicos, que possuem limites de tolerância quantitativos fixados em lei, os riscos psicossociais admitem avaliação qualitativa e contextual. 

A norma define que o critério é a combinação entre exigências da atividade e eficácia das medidas adotadas, o que demanda metodologia estruturada e documentada.

1.5.4.4.6- Periodicidade Obrigatória de Revisão

“1.5.4.4.6 A avaliação de riscos deve constituir um processo contínuo e ser revista a cada dois anos ou quando da ocorrência das seguintes situações: 

a) após implementação das medidas de prevenção, para avaliação de riscos residuais; 

b) após inovações e modificações nas tecnologias, ambientes, processos, condições, procedimentos e organização do trabalho que impliquem em novos riscos ou modifiquem os riscos existentes; 

c) quando identificadas inadequações, insuficiência ou ineficácia das medidas de prevenção; d) na ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho; 

e) quando houver mudança nos requisitos legais aplicáveis; e 

f) após a solicitação justificada dos trabalhadores ou da CIPA, quando houver.”

Para organizações com certificações em sistemas de gestão de SST, o prazo pode ser de até 3 anos (item 1.5.4.4.6.1).

“1.5.4.4.6.1 No caso de organizações que possuírem certificações em sistema de gestão de SST, o prazo poderá ser de até 3 (três) anos.”

O item 1.5.4.4.6 da NR-1 estabelece a periodicidade obrigatória de revisão da avaliação de riscos ocupacionais, fixando como regra geral o prazo de dois anos, reduzível, no entanto, por uma série de gatilhos normativos que tornam a revisão imediatamente exigível. 

Para os departamentos jurídicos, esse dispositivo tem dois ângulos de análise. O primeiro é preventivo: a revisão bienal deve ser tratada como obrigação de compliance com data de vencimento controlada, integrada ao calendário jurídico-regulatório da empresa, assim como renovações de licenças e cumprimento de obrigações acessórias trabalhistas. 

O segundo é reativo e de maior risco jurídico: os gatilhos previstos nas alíneas a a f determinam revisão imediata diante de situações como ocorrência de acidente ou doença relacionada ao trabalho (alínea d), identificação de ineficácia das medidas de prevenção (alínea c), mudanças nos requisitos legais aplicáveis (alínea e), como é precisamente o caso da entrada em vigor da Portaria MTE nº 1.419/2024, e até mesmo por solicitação justificada dos trabalhadores ou da CIPA (alínea f). 

Esse último gatilho é especialmente sensível: ao conferir aos trabalhadores e à CIPA o poder de demandar formalmente a revisão da avaliação de riscos, a norma cria um mecanismo que, se ignorado pelo empregador, pode ser utilizado como evidência de omissão preventiva tanto na esfera fiscal quanto na judicial. 

A única exceção ao prazo de dois anos é reservada às organizações que possuam certificação em sistema de gestão de SST, como a ISO 45001, para as quais o item 1.5.4.4.6.1 permite prazo de até 3 anos, o que torna a certificação não apenas um diferencial de governança, mas também um benefício regulatório concreto que o departamento jurídico pode recomendar como estratégia de gestão de risco.

1.5.5.1.2 – Hierarquia das Medidas de Prevenção

“1.5.5.1.2 Quando comprovada pela organização a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva, ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação ou, ainda, em caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas, obedecendo-se a seguinte hierarquia: 

a) medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho; e 

b) utilização de equipamento de proteção individual – EPI.”

No contexto dos riscos psicossociais, as medidas administrativas e de organização do trabalho assumem protagonismo: revisão de políticas de metas, redistribuição de cargas, ajustes de jornada, treinamentos de gestores e programas de apoio psicológico são exemplos de ações enquadradas nessa hierarquia.

1.5.7.3.2 – Inventário de Riscos: Conteúdo Mínimo Obrigatório

O inventário de riscos, componente obrigatório do PGR, deve contemplar, no mínimo:

“1.5.7.3.2 O inventário de riscos ocupacionais deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações: 

a) caracterização dos processos e ambientes de trabalho; 

b) caracterização das atividades; 

c) descrição dos perigos, com a identificação das fontes e/ou circunstâncias; 

d) indicação das possíveis lesões ou agravos à saúde decorrentes da exposição dos trabalhadores aos perigos; 

e) indicação dos grupos de trabalhadores expostos aos perigos; 

f) descrição das medidas de prevenção implementadas; 

g) caracterização da exposição dos trabalhadores aos perigos; 

h) dados da análise preliminar ou do monitoramento das exposições a agentes físicos, químicos e biológicos e os resultados da avaliação de ergonomia nos termos da NR-17; e 

i) avaliação dos riscos, incluindo a classificação para fins de elaboração do plano de ação.”

O histórico das atualizações do inventário deve ser mantido por período mínimo de 20 anos (item 1.5.7.3.3.1).

“1.5.7.3.3.1 O histórico das atualizações deve ser mantido por um período mínimo de 20 (vinte) anos ou pelo período estabelecido em normatização específica.”

O item 1.5.7.3.2 da NR-1 define o conteúdo obrigatório do inventário de riscos ocupacionais, documento que integra o PGR ao lado do plano de ação. 

Para os departamentos jurídicos, a relevância desse dispositivo está diretamente ligada à função probatória do inventário: em eventual autuação fiscal ou processo trabalhista, será esse documento que demonstrará, ou deixará de demonstrar, que a empresa identificou os perigos, avaliou os riscos, indicou os grupos de trabalhadores expostos e implementou medidas de prevenção adequadas. 

O conteúdo exigido pela norma é extenso e estruturado: vai desde a caracterização dos processos e ambientes de trabalho (alíneas a e b) até a avaliação dos riscos com classificação para fins de plano de ação (alínea i), passando pela descrição dos perigos com suas fontes e circunstâncias (alínea c), pela indicação das possíveis lesões ou agravos à saúde (alínea d), pelos grupos de trabalhadores expostos (alínea e), pelas medidas de prevenção já implementadas (alínea f) e pelos dados de monitoramento de agentes físicos, químicos e biológicos, incluindo a avaliação ergonômica nos termos da NR-17 (alínea h), o que confirma, mais uma vez, a necessidade de leitura integrada entre NR-1 e NR-17 para o tratamento dos riscos psicossociais. 

O ponto que merece destaque especial para a gestão jurídica é o prazo de guarda do histórico de atualizações: nos termos do item 1.5.7.3.3.1, todas as versões anteriores do inventário devem ser preservadas por, no mínimo, 20 anos. 

Esse prazo, superior ao prazo prescricional trabalhista de 5 anos (art. 7º, XXIX, da Constituição Federal) e ao prazo de 2 anos após a extinção do contrato, se justifica pela natureza das doenças ocupacionais, cujo diagnóstico e reconhecimento do nexo causal frequentemente ocorrem anos após a exposição. 

“Art. 7º, XXIX, CF/88 – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;”

Do ponto de vista prático, recomenda-se que o departamento jurídico estabeleça, em conjunto com as áreas de SST e TI, política de gestão documental específica para o PGR e seus inventários históricos, assegurando integridade, rastreabilidade e acessibilidade dos registros pelo período legalmente exigido. 

1.5.8 – GRO nas Relações de Terceirização

“1.5.8 GRO nas relações de prestação de serviços a terceiros 

1.5.8.1 O PGR da organização contratante deve incluir as medidas de prevenção para as organizações contratadas que atuem em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato ou utilizar os programas das contratadas. 

1.5.8.1.1 No caso de utilização dos programas das organizações contratadas, estas devem fornecer à organização contratante o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação referente às atividades objeto de sua contratação. 

1.5.8.1.2 No caso das organizações contratadas em que os serviços são prestados somente pelo titular ou sócios, a organização contratante deve estender suas medidas de prevenção aos riscos das atividades objeto de sua contratação, quando atuarem em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 

1.5.8.2 As organizações contratantes devem informar às organizações contratadas os riscos ocupacionais sob sua responsabilidade que possam impactar nas atividades das organizações contratadas. 

1.5.8.3 As organizações contratadas devem informar às organizações contratantes os riscos ocupacionais sob sua responsabilidade que possam impactar nas atividades das organizações contratantes. 

1.5.8.4 No caso de organizações contratadas que realizam atividades no estabelecimento da organização contratante cujos riscos resultem da interação das atividades das organizações, as medidas de prevenção devem ser definidas em conjunto, sob a coordenação da organização contratante.”

Esses dispositivos ampliam significativamente a responsabilidade do tomador de serviços nos contratos de terceirização, exigindo fluxo ativo de informações e coordenação de medidas preventivas.

Além disso, o item 1.5.8 da NR-1 merece atenção redobrada dos departamentos jurídicos, especialmente nas empresas que operam com estruturas de terceirização de mão de obra ou serviços. 

A nova redação impõe ao tomador de serviços (organização contratante) obrigações ativas e documentadas em matéria de SST, que vão muito além da tradicional fiscalização contratual. 

Nos termos do item 1.5.8.1, o PGR da contratante deve incluir as medidas de prevenção aplicáveis às atividades das contratadas que atuem em suas dependências, ou, alternativamente, exigir e utilizar os programas das próprias contratadas, hipótese em que estas ficam obrigadas a fornecer o inventário de riscos e o plano de ação correspondente (item 1.5.8.1.1). 

A norma vai além: nos casos em que a contratada for composta exclusivamente pelo titular ou sócios, figura comum nas contratações de prestadores individuais (PJ), a contratante deve estender suas próprias medidas de prevenção às atividades objeto do contrato (item 1.5.8.1.2). 

Soma-se a isso o dever recíproco de comunicação de riscos entre as partes (itens 1.5.8.2 e 1.5.8.3) e, quando os riscos decorrem da interação entre as atividades das duas organizações, a definição conjunta das medidas preventivas sob coordenação da contratante (item 1.5.8.4). 

Do ponto de vista jurídico, esses dispositivos reforçam a possibilidade de responsabilização solidária ou subsidiária do tomador de serviços em ações trabalhistas que envolvam adoecimento ocupacional de trabalhadores terceirizados. 

Dessa forma, torna-se fundamental revisar as cláusulas contratuais de SST, incluir obrigações específicas de fornecimento de inventário de riscos como condição de execução do contrato e estabelecer fluxos formais de comunicação e auditoria entre as partes. 

O que o Departamento Jurídico precisa avaliar na gestão de riscos psicossociais?

A inclusão expressa dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais amplia significativamente o campo de atuação preventiva do departamento jurídico. 

Dessa forma, a análise deixa de se limitar ao cumprimento formal das normas de SST e passa a envolver avaliação estratégica de responsabilidade trabalhista, exposição reputacional, compliance regulatório e governança corporativa.

Nesse cenário, o jurídico empresarial precisa atuar de forma integrada com RH, SESMT e compliance para identificar vulnerabilidades documentais, revisar procedimentos internos e estruturar mecanismos de prevenção capazes de demonstrar diligência patronal diante de fiscalizações e demandas judiciais. Confira a seguir. 

Passivo Trabalhista

A positivação dos riscos psicossociais como categoria obrigatória do GRO altera o panorama probatório nas reclamações trabalhistas envolvendo burnout, depressão ocupacional, ansiedade e assédio moral. 

Com base normativa clara, auditores fiscais do trabalho e o Judiciário Trabalhista passam a ter fundamento expresso para:

• Autuar empresas que não demonstrarem avaliação e controle dos riscos psicossociais no PGR;
• Reconhecer nexo causal entre adoecimento mental e ausência de medidas preventivas documentadas;
• Responsabilizar o empregador civilmente por dano existencial, dano moral e danos materiais decorrentes do adoecimento ocupacional.

A ausência de gestão de riscos psicossociais tende a ser utilizada como prova de culpa in vigilando ou in eligendo nos processos que envolvam assédio e doenças mentais relacionadas ao trabalho.

Fiscalização Administrativa

A fiscalização punitiva entrou em vigor no dia 26 de maio de 2026. A autuação pode se basear em:

• Inexistência ou desatualização do PGR;
• PGR que não contemple os riscos psicossociais;
• Ausência de inventário de riscos nos termos do item 1.5.7.3.2;
• Falta de plano de ação documentado com responsáveis, prazos e critérios de aferição;
• Ausência de mecanismos de participação dos trabalhadores.

Contratos de Terceirização

Para empresas que contratam serviços de terceiros, a nova disciplina do item 1.5.8 impõe revisão dos contratos de prestação de serviço e dos procedimentos de SST, especialmente no que se refere ao fluxo de informações sobre riscos ocupacionais e à responsabilidade pela coordenação das medidas preventivas quando há interação de atividades no mesmo local.

Recomendações ao Departamento Jurídico

Diante do novo cenário normativo, recomenda-se ao setor jurídico das empresas:

• Auditar o PGR vigente para verificar se os riscos psicossociais constam do inventário de riscos, com descrição de perigos, grupos expostos, medidas adotadas e classificação de risco.

• Revisar os contratos de terceirização à luz do item 1.5.8, incluindo cláusulas de compartilhamento de informações sobre riscos ocupacionais e responsabilidade por medidas conjuntas.

• Avaliar o passivo potencial relacionado a processos trabalhistas em curso ou futuros que envolvam saúde mental, à luz da nova base normativa disponível para o Judiciário.

• Coordenar com as áreas de RH, SST e Compliance a implementação de canais de escuta organizacional que atendam ao requisito de participação dos trabalhadores (item 1.5.3.3).

• Acompanhar o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, lançado pelo MTE em março de 2026, que orienta a aplicação prática da norma, inclusive quanto aos riscos psicossociais.

• Estabelecer rotina de revisão bienal do PGR, documentando cada atualização para fins de rastreabilidade e defesa em processos administrativos e judiciais.

Conformidade Normativa como Gestão de Risco Jurídico

A atualização da NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024 representa uma inflexão relevante no direito do trabalho brasileiro: a saúde mental passa a integrar formalmente o sistema de prevenção de riscos ocupacionais, com reflexos nas esferas administrativa, civil e trabalhista.

Para os departamentos jurídicos, a adequação ao novo normativo não é apenas uma obrigação regulatória,  é uma medida estratégica de gestão de risco jurídico. 

Empresas que não documentarem, avaliarem e controlarem os riscos psicossociais estarão expostas a autuações fiscais, condenações trabalhistas e responsabilidade civil por adoecimento ocupacional, em um cenário em que a jurisprudência trabalhista já demonstra tendência de aumento no reconhecimento de nexo causal entre ambiente organizacional e doenças mentais.

Dessa forma, a adequação à nova NR-1 também exige revisão contratual estratégica, especialmente em relações com terceiros, prestadores de serviço e políticas internas de compliance trabalhista.

Assim, com a Jurídico AI, departamentos jurídicos podem gerar contratos empresariais personalizados com mais agilidade e alinhamento às novas exigências regulatórias envolvendo riscos psicossociais, SST e responsabilidade trabalhista. 

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