A demissão por justa causa é uma das formas mais severas de encerramento do contrato de trabalho. Quando aplicada, ela reduz significativamente as verbas rescisórias devidas ao empregado e costuma gerar muitas dúvidas tanto para trabalhadores quanto para os advogados.
Mas afinal, quando a empresa pode aplicar essa penalidade? O que diz o artigo 482 da CLT? Quais direitos permanecem garantidos ao empregado? E em quais situações a justa causa pode ser revertida na Justiça?
Ao longo deste artigo, você vai entender as principais hipóteses legais, os entendimentos dos tribunais e os cuidados que devem ser observados na análise de cada caso concreto.
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é a forma mais grave de penalidade aplicada ao empregado no âmbito da relação de trabalho.
Ela ocorre quando o trabalhador pratica uma conduta considerada grave pela legislação, tornando inviável a continuidade do vínculo empregatício.
Para que a dispensa por justa causa seja válida, não basta que o empregador considere determinada atitude inadequada. É necessário que a conduta praticada pelo empregado esteja prevista em lei, observando o princípio da legalidade.
Em outras palavras, a falta cometida deve estar expressamente tipificada como hipótese autorizadora da ruptura contratual.
Nesse contexto, o empregado pratica uma conduta típica, ou seja, uma conduta enquadrada em alguma das hipóteses previstas pela legislação trabalhista, especialmente no artigo 482 da CLT.
Embora a maior parte das situações esteja reunida neste dispositivo, existem sim outras hipóteses previstas em normas específicas que também podem justificar a aplicação da justa causa.
O que diz o artigo 482 da CLT?
O artigo 482 da CLT reúne as principais hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa.
Na prática, trata-se do dispositivo utilizado para enquadrar as condutas consideradas suficientemente graves para justificar a ruptura do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
Art. 482, CLT – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Ato de improbidade (Art. 482, a, CLT)
O ato de improbidade está relacionado a condutas marcadas pela desonestidade ou pela prática de atos ilícitos.
São exemplos o furto de bens da empresa, o desvio de valores, a apropriação indevida de recursos, a apresentação de documentos falsos e outras atitudes incompatíveis com a confiança necessária na relação de emprego.
Incontinência de conduta e mau procedimento (Art. 482, b, CLT)
A incontinência de conduta está relacionada a comportamentos que ofendem a moralidade sexual no ambiente de trabalho.
Já o mau procedimento possui caráter mais amplo e residual, em regra, aplica-se quando a conduta inadequada não se enquadra especificamente em outra alínea do artigo 482, mas ainda assim configura uma falta grave incompatível com a manutenção da relação de emprego.
Negociação habitual e concorrência ao empregador (Art. 482, c, CLT)
A negociação habitual ocorre quando o empregado exerce, de forma frequente, atividades comerciais paralelas que prejudicam o serviço ou concorrem com os interesses do empregador.
Não se trata de um só ato isolado, mas de uma prática reiterada capaz de comprometer as atividades profissionais do trabalhador ou até mesmo desviar clientes da empresa.
Condenação criminal do empregado (Art. 482, d, CLT)
A condenação criminal também pode justificar a justa causa, desde que estejam presentes os requisitos previstos na legislação.
Nessa situação, a justa causa não decorre simplesmente da prática do crime, o fundamento está na impossibilidade de manutenção da prestação dos serviços quando o empregado fica impedido de exercer suas atividades em razão daquela condenação.
Desídia no desempenho das funções (Art. 482, e, CLT)
A desídia corresponde ao comportamento marcado pelo desleixo, pela negligência e pela falta de comprometimento do empregado com suas obrigações profissionais.
Atrasos frequentes, faltas injustificadas e descumprimentos reiterados de deveres podem caracterizar essa hipótese.
Embriaguez em serviço e embriaguez habitual (Art. 482, f, CLT)
A embriaguez em serviço ocorre quando o empregado comparece ao trabalho sob efeito de álcool ou faz uso de bebida alcoólica durante a jornada.
Contudo, quando caracterizado o alcoolismo crônico como doença, prevalece o entendimento de que a empresa deve priorizar medidas de tratamento e afastamento previdenciário, não sendo automática a aplicação da justa causa.
Violação de segredo da empresa (Art. 482, g, CLT)
A violação de segredo da empresa ocorre quando o empregado divulga ou repassa informações confidenciais obtidas em razão de suas funções.
Indisciplina e insubordinação (Art. 482, h, CLT)
A legislação também prevê como falta grave os atos de indisciplina e insubordinação.
A indisciplina ocorre quando o empregado descumpre uma norma geral estabelecida pela empresa e aplicável a todos os trabalhadores.
Já a insubordinação acontece quando o empregado deixa de cumprir uma ordem direta e específica determinada pelo empregador ou por seu superior hierárquico.
Abandono de emprego (Art. 482, i, CLT)
O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência injustificada do trabalhador acompanhada da demonstração de que ele não pretende retornar às suas atividades.
Isso porque, em regra, os tribunais exigem a demonstração do chamado “animus abandonandi”, que é a intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho.
Ofensas à honra, à boa fama e agressões físicas (Art. 482, j, k, CLT)
Nessa hipótese, a conduta deve ocorrer durante a prestação dos serviços ou no ambiente de trabalho, podendo envolver colegas, clientes ou terceiros.
Prática de jogos de azar (Art. 482, l, CLT)
A prática de jogos de azar também está prevista entre as hipóteses legais de justa causa.
Embora existam discussões doutrinárias sobre o alcance dessa previsão diante das novas modalidades de apostas, a hipótese permanece expressamente prevista na legislação trabalhista.
Perda da habilitação ou dos requisitos para o exercício da profissão (Art. 482, m, CLT)
A Reforma Trabalhista incluiu uma nova hipótese de justa causa relacionada à impossibilidade de exercício da atividade profissional.
A situação ocorre quando o trabalhador perde uma condição indispensável para exercer sua profissão, como a carteira de habilitação, o registro profissional ou outro requisito legal exigido para o desempenho da atividade.
Existem hipóteses de justa causa fora do artigo 482 da CLT?
Embora o artigo 482 da CLT concentre a maior parte das hipóteses de justa causa, existem situações específicas previstas em outros dispositivos legais.
No contrato de aprendizagem, por exemplo, a extinção antecipada pode ocorrer em determinadas circunstâncias previstas pela própria CLT.
Art. 433, CLT – O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.
Outra previsão específica encontra-se na legislação do empregado doméstico.
Art. 27, inciso I, Lei Complementar nº 150/2015 – Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
I – submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
II – prática de ato de improbidade;
III – incontinência de conduta ou mau procedimento;
IV – condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
V – desídia no desempenho das respectivas funções;
VI – embriaguez habitual ou em serviço;
VII – (VETADO);
VIII – ato de indisciplina ou de insubordinação;
IX – abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;
X – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XI – ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XII – prática constante de jogos de azar.
Nessa hipótese, os maus-tratos praticados contra pessoas em situação de maior vulnerabilidade, como crianças, idosos, enfermos ou pessoas com deficiência, podem justificar a dispensa por justa causa, independentemente das demais consequências jurídicas decorrentes da conduta.
Essas previsões demonstram que, embora o artigo 482 da CLT seja o principal dispositivo sobre o tema, não esgota todas as hipóteses de justa causa existentes no ordenamento jurídico trabalhista.
Quais verbas são devidas na demissão por justa causa?
Uma das principais dúvidas sobre a demissão por justa causa diz respeito às verbas rescisórias devidas ao empregado.
Como essa modalidade de desligamento ocorre em razão da prática de uma falta grave, o trabalhador não recebe todas as parcelas normalmente pagas em outras formas de rescisão contratual.
Ainda assim, ele tem alguns direitos assegurados. O principal deles é o saldo de salário, correspondente aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão, porque o empregado adquire o direito à remuneração à medida que presta seus serviços, independentemente da forma de encerramento do contrato.
Também podem ser devidas as férias vencidas, sejam elas simples ou em dobro, desde que o empregado já tenha adquirido esse direito e ainda não tenha usufruído o respectivo período de descanso.
Por outro lado, a dispensa por justa causa afasta o pagamento de parcelas proporcionais que ainda não haviam sido adquiridas. Assim, em regra, o empregado não faz jus às férias proporcionais, uma vez que o contrato foi encerrado durante o período aquisitivo em razão de uma falta grave atribuída ao próprio trabalhador.
De modo geral, na demissão por justa causa prevalece a lógica de preservação dos direitos já adquiridos, sem que haja o pagamento das parcelas proporcionais normalmente concedidas em outras modalidades de rescisão contratual.
Quando a condenação criminal pode gerar justa causa?
A condenação criminal do empregado é uma das hipóteses previstas na legislação trabalhista para a aplicação da justa causa, só que não basta a existência de uma condenação para que a dispensa seja válida.
Para que a justa causa seja caracterizada, é necessário que a condenação tenha transitado em julgado, ou seja, que não exista mais a possibilidade de recurso. Além disso, também é indispensável que não tenha ocorrido a suspensão da execução da pena.
Na prática, a justa causa não decorre simplesmente do fato de o empregado ter cometido um crime. O que justifica a ruptura contratual é a impossibilidade de prestação dos serviços em razão do cumprimento da pena.
Se o trabalhador estiver impedido de comparecer ao trabalho porque está preso, deixa de cumprir sua principal obrigação contratual.
O que é desídia no desempenho das funções?
A desídia corresponde ao comportamento marcado pelo desleixo, pela negligência e pela falta de comprometimento do empregado no exercício de suas atividades. Trata-se de uma conduta que demonstra descuido reiterado com as obrigações assumidas no contrato de trabalho.
Entre os exemplos mais comuns estão os atrasos frequentes, as faltas injustificadas, o descumprimento habitual de tarefas e outras atitudes que evidenciem falta de zelo no desempenho das funções.
Contudo, é importante destacar que um episódio isolado, em regra, não é suficiente para justificar a aplicação da justa causa. O atraso ocasional ou uma única falta sem justificativa normalmente não configuram falta grave capaz de ensejar a penalidade máxima.
Para a caracterização da desídia, geralmente são observados dois elementos: a habitualidade e a gravidade da conduta.
Isso significa que o comportamento negligente deve ocorrer de forma repetida e demonstrar efetivo descaso do empregado em relação às suas obrigações profissionais.
Entendimentos e jurisprudências sobre demissão por justa causa
A demissão por justa causa continua sendo uma das matérias que mais geram discussões na Justiça do Trabalho, porque a penalidade produz consequências severas para o empregado, que perde o direito à diversas verbas rescisórias.
Por essa razão, os tribunais costumam exigir provas bem concretas da falta grave e analisam cuidadosamente se a punição observou os requisitos legais e os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade.
A seguir, separamos alguns entendimentos recentes da jurisprudência e o que eles podem te ensinar na prática.
“A falta cometida pelo empregado, a respaldar a sua dispensa por justa causa, é aquela cuja gravidade é suficiente para tornar inviável a continuidade do vínculo laboral, ante a quebra de fidúcia inerente e essencial à relação de trabalho.”
Nesse caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região manteve a justa causa aplicada a um motorista de transporte coletivo que se envolveu em um acidente após dormir ao volante ou conduzir o veículo sem a atenção necessária.
Para o Tribunal, a conduta demonstrou desídia e mau procedimento, comprometendo a confiança indispensável à manutenção do contrato de trabalho.
“A alegação de justa causa, pelas graves consequências que acarreta ao trabalhador, exige prova irrefutável, cabal, de modo a configurar claramente o comportamento ilícito do trabalhador.”
Nessa decisão, o TRT da 5ª Região destacou um dos princípios mais importantes relacionados à justa causa: o ônus da prova pertence ao empregador. A empresa precisa demonstrar de forma convincente que o trabalhador praticou a conduta que motivou a punição.
O acórdão também chama atenção para diversos requisitos normalmente analisados pelos tribunais, como a tipicidade da conduta, a autoria da infração, a proporcionalidade da punição, a imediatidade da penalidade e a inexistência de perdão tácito.
Um ponto interessante desse julgamento é a observação de que determinadas condutas extremamente graves, especialmente atos de improbidade, fraude, desonestidade ou má-fé, podem justificar a justa causa imediatamente, sem necessidade de advertências ou suspensões anteriores.
Na prática, essa decisão serve de alerta para advogados que pretendem discutir a reversão da justa causa. Antes de ajuizar a ação, vale analisar cuidadosamente se a empresa realmente deixou de cumprir algum desses requisitos.
Por outro lado, para a defesa empresarial, a documentação do procedimento disciplinar pode ser decisiva para sustentar a validade da penalidade.
“As alegações de justa causa autorizadoras do rompimento do contrato de trabalho devem estar arrimadas em prova cabal, robusta, inequívoca e irrefutável.”
Nesse julgamento, a justa causa foi mantida porque a empresa conseguiu comprovar que a empregada descumpriu procedimentos internos de segurança relacionados à realização de vendas, permitindo a ocorrência de fraudes que causaram prejuízos a clientes.
O Tribunal entendeu que os documentos apresentados e os depoimentos colhidos durante o processo foram suficientes para demonstrar a autoria da conduta e afastar a versão apresentada pela trabalhadora.
A principal lição prática dessa decisão aqui é que a discussão sobre justa causa costuma ser fortemente influenciada pela produção de provas.
Muitas vezes, a tese jurídica é relevante, mas o resultado do processo acaba sendo realmente definido pela qualidade da documentação apresentada, pelos registros internos da empresa e pela coerência da prova testemunhal.
Tem como recorrer da demissão por justa causa?
Sim, em muitos casos é possível contestar judicialmente uma demissão por justa causa.
Como essa é a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador, a empresa precisa demonstrar de forma clara que houve uma falta suficientemente grave para justificar o rompimento do contrato nesta modalidade.
Quando a justa causa é aplicada de maneira indevida, ela pode ser anulada pela Justiça do Trabalho.
Um exemplo bastante comum ocorre quando o empregador pune o trabalhador duas vezes pelo mesmo fato.
Imagine que o empregado recebe uma advertência ou suspensão em razão de determinada conduta e, posteriormente, a empresa utiliza essa mesma situação para aplicar a justa causa. Isso não é permitido, pois, no Direito do Trabalho, não se admite a aplicação de duas penalidades pela mesma falta.
Outra situação frequentemente encontrada na prática envolve empregados que apenas cumpriam ordens recebidas de seus superiores.
Nesses casos, é necessário analisar cuidadosamente as circunstâncias que levaram à punição, pois o simples cumprimento de determinações da empresa pode afastar a caracterização da falta grave.
Também merece atenção o histórico profissional do trabalhador. Um empregado que atua há anos na empresa, mantendo boa conduta, sem registros de faltas graves e com desempenho satisfatório, possui um histórico que deve ser considerado antes da aplicação de uma medida tão severa quanto a justa causa.
Por isso, é importante verificar se a penalidade observou o princípio da proporcionalidade..
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Pequenos detalhes podem fazer diferença tanto na manutenção quanto na reversão da penalidade aplicada.
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